Wat moet een werkgever doen bij een medewerker met burn-out?

Wanneer een medewerker burn-out raakt, komt er veel op de organisatie af. Het herstelproces vraagt om duidelijkheid, rust, structuur en professionele begeleiding. Een goede aanpak voorkomt extra uitval, beschermt de medewerker én zorgt voor een duurzame terugkeer.

In dit artikel lees je wat je als werkgever direct moet doen, welke stappen wettelijk én praktisch belangrijk zijn, en hoe je het herstel zo goed mogelijk ondersteunt.

1. Zorg voor rust en veiligheid in de eerste dagen

A. Neem de klachten serieus

Een burn-out is geen tijdelijke dip of “even bijtanken”. Het is een lichamelijke en mentale uitputting. Een medewerker die zich burn-out voelt, heeft erkenning nodig en geen druk.

B. Haal druk en verwachtingen tijdelijk weg

Laat duidelijk weten dat:

• er geen werkverplichtingen zijn

• de medewerker niet beschikbaar hoeft te zijn

• herstel nu de hoogste prioriteit heeft

C. Vermijd discussies over schuld of oorzaak

De focus ligt op stabiliseren en rust creëren — analyse komt later.

2. Richt de eerste fase op herstel, niet op werkhervatting

Veel werkgevers willen snel naar “oplossingen”, maar de eerste stap bij burn-out is: ontprikkelen.

Dat betekent:

• geen werk

• geen deadlines

• geen verantwoordelijkheden

• minimale cognitieve belasting

Zonder deze fase komt iemand niet écht tot herstel, en wordt de kans op terugval aanzienlijk groter.

3. Start direct professionele begeleiding

Vroege interventie is cruciaal. Hoe sneller een medewerker begeleiding krijgt, hoe korter het totale herstel duurt.

Onze aanpak:

• Geen wachttijden: medewerkers kunnen direct starten

• Focus op volledig herstel in plaats van alleen re-integratie

• Multidisciplinaire begeleiding (mentaal, fysiek, gedragspatronen)

• Mogelijkheid voor een premium hersteltraject, gericht op volledig herstel binnen 8 weken, afhankelijk van de situatie

Dit voorkomt stagnatie, onzekerheid en verergering van klachten.

4. Zorg voor een zorgvuldig gesprek met de medewerker

Wanneer de eerste rust is teruggekeerd (meestal na 1–2 weken), volgt een rustig en zorgvuldig gesprek:

Wat vraag je wel?

• Hoe gaat het nu?

• Wat heb je nodig om te herstellen?

• Wat kan helpen om rust te bewaren?

Wat vraag je niet?

• Wanneer kom je terug?

• Kun je kleine taken nog doen?

• Wat ging er mis?

Het doel is duidelijkheid en ondersteuning, niet druk.

5. Werk samen met de bedrijfsarts

De bedrijfsarts begeleidt het medische deel van het traject. Betrek deze tijdig:

• voor een hersteladvies

• om duidelijkheid te geven over belastbaarheid

• om een plan van aanpak op te stellen in lijn met de Wet verbetering Poortwachter

Belangrijk:

De bedrijfsarts beslist over belastbaarheid, maar de medewerker bepaalt het tempo van herstel in overleg met professionals.

6. Maak een helder herstel- en re-integratieplan

Een goed plan bevat:

• duidelijke fases (rust → herstel → opbouw → werkhervatting)

• realistische tijdslijnen

• evaluatiemomenten

• afspraken over communicatie

• duidelijke verwachtingen voor werkgever én medewerker

Een structuur geeft rust, richting en vertrouwen.

7. Start pas met opbouw wanneer de medewerker voldoende hersteld is

Dit is een van de belangrijkste succesfactoren. Te snelle opbouw leidt vaak tot terugval.

Criteria om opbouw te starten zijn o.a.:

• meer energie

• beter slapen

• minder prikkelgevoeligheid

• terugkeer van overzicht

• verbetering van mentale belastbaarheid

Professionele begeleiding helpt om dit objectief te bepalen.

8. Faciliteer een veilige, stapsgewijze terugkeer

Tijdens de re-integratie:

• begin met lichte, afgebakende taken

• werk met korte dagdelen

• verhoog alleen bij stabiele verbetering

• evalueer wekelijks

• bewaak grenzen actief

Onthoud:

Werkhervatting mag nooit een doel op zich zijn — duurzaam herstel wél.

9. Pak onderliggende oorzaken aan

Burn-out ontstaat bijna nooit uit één factor. Onderliggende oorzaken moeten helder worden, zoals:

• werkdruk

• rolonduidelijkheid

• perfectionisme of loyaliteit

• hybride werken zonder ritme

• teamdynamiek of cultuur

Door dit samen aan te pakken ontstaat duurzame terugkeer.

Conclusie

Bij een burn-out is het essentieel om:

1. rust en veiligheid te bieden

2. vroege professionele begeleiding in te zetten

3. duidelijkheid en structuur te creëren

4. pas op te bouwen wanneer herstel dat toelaat

5. oorzaken aan te pakken om terugval te voorkomen

Met de juiste ondersteuning kan een medewerker volledig herstellen, vaak sneller dan organisaties verwachten.

Onze trajecten — zonder wachttijden en indien nodig met een premium traject van 8 weken — helpen medewerkers veilig, snel en duurzaam terug te keren.